Звільнення працівника в зв’язку зі скороченням посади.

Адвокатське бюро ОсмаркРозглянемо питання звільнення працівника в зв’язку зі скороченням посади/штату та приділимо увагу тому, що означає пропонувати працівникові іншу роботу.

Розпочну з теорії:

Відповідно до ст. 40 КЗпП, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом (далі – власником) у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

При звільненні працівника, згідно трудового законодавства, власник повинен персонально попередити працівників не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Звільнення працівника в зв’язку із втратою довір’я

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника.

Досить часто працівники звертаються до суду з позовом про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі. Позовні вимоги мотивовані тим, що на підприємстві вакантні посади були та є в наявності. Тому перед судами постає питання, чи необхідно було запропонувати наявну вакантну посаду, чи працівник не може претендувати на заняття такої посади.

З цього приводу слід звернутися до постанови ВСУ від 09 серпня 2017 року. Зокрема, ВСУ зазначає, що при наявності вакантних посад, звільнений працівник повинен відповідати такій посаді за кваліфікаційними вимогами (освіта, досвід роботи, спеціальні знання та вміння) і тільки в таких випадках їм можуть бути запропоновані вакантні посади.

Тобто, у разі тільки наявності вакантних посад, працівник не може на них претендувати, якщо він не відповідає кваліфікаційним вимогам до такої посади.

Правовий висновок ВСУ наступний:

Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. 

Правові позиції ВССУ у трудових спорах

Відповідно до статті 49 2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов’язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49 2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

Розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з’ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При цьому роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.

Залишити відповідь

Ваша пошт@ не публікуватиметься.