Правові позиції ВССУ у трудових спорах


femida1В своєму Листі від 27.09.2012 р. N 10-1389/0/4-12 “Про практику застосування судами при розгляді справ окремих норм трудового права” ВССУ З РОЗГЛЯДУ ЦИВІЛЬНИХ І КРИМІНАЛЬНИХ СПРАВ вказав, яким чином потрібно вирішувати справи по трудовим спорам.

Як зазначає ВССУ, відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Отже, зміна істотних умов праці, зокрема зменшення заробітної плати, може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, а не лише повідомлення працівника в установлений законом строк. Це означає, що визначальним є зміна  в організації виробництва і праці. На практиці дуже часто керівники відповідних підприємств видають накази формальні, зазначаючи в них про зміни в організації праці чи виробництві (яких в реальності не відбулося),  повідомляють працівників за 2 місяці та звільняють їх. Як показує практика, деякі суди визнавали дії роботодавців в таких випадках правильними (адже є наказ та попередження). Тому ВССУ чітко вказав, що в кожному випадку потрібно довести наявність змін.

Звільнення

Щодо розірвання трудових договорів, то ВССУ зазначив, що розірвання договорів можливе лише з тими суб’єктами, хто укладав трудові договори – власники підприємств, а оформлення розірвання договору  вже може директор, ген. директор. Так, згідно частини першої статті 21 КЗпП України трудовий договір укладається міжпрацівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом. У зв’язку із цим іугода про припинення трудового договору згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП Україниукладається між сторонами трудового договору, яким є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, а рішення про розірвання трудового договору приймається власником або органом управління підприємства, установи, організації, який наділений такими повноваженнями

При звільненні керівника виборного профспілкового органу згоди на звільнення лише вищого виборного органу первинної профспілки підприємства та звільнення працівника є недостатньо.

Так, згідно частини третьої статті 252 КЗпП України та частини третьої статті 41 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” звільнення керівників виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів) допускається за наявності попередньої згоди 1) виборного органу, членами якого вони є, а також 2) вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок). У зв’язку із цим отримання згоди на звільнення лише вищого виборного органу первинної профспілки підприємства та звільнення працівника є порушенням зазначених вимог закону.

Відповідальність за невиплату заробітної плати

Обчислення середньомісячної плати за час вимушеного прогулу

Відповідно до статті 27 Закону України “Про оплату праці”, пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, – на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства.

відшкодування моральної шкоди у зв’язку з посяганням на трудові права

Взыскание пени с физических лиц по кредитным договорам

ВССУ наголосив, що компенсація завданої моральної шкоди має самостійне юридичне значення. Зокрема, зазначив, що захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли у результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв’язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин, які мають значення для правильного вирішення спору (статті 3, 4, 11, 31 ЦПК України).

Ураховуючи, що КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин справи, висновок суду про стягнення грошового еквівалента моральної шкоди є правильним.

Матеріальна відповідальність

При розгляді справ про матеріальну відповідальність, ВССУ зазначив, що при укладенні письмового договору між працівником і підприємством, установою, організацією, про взяття напрацівника повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей (недостача, зіпсування), переданих йому для зберігання або інших цілей (пункт 1 статті 134 КЗпП України), суд зобов’язаний перевірити, чи належить працівник до категорії працівників, з якими згідно зі статтею 1351 КЗпП України може бути укладено такий договір та чи був він (договір) укладений. За відсутності цих умов на працівника за заподіяну ним шкоду може бути покладено лише обмежену матеріальну відповідальність, якщо згідно із чинним законодавством працівник з інших підстав не несе матеріальної відповідальності у повному розмірі шкоди. Тобто, працівник буде нести матеріальну відповідальність у разі:

  1. укладення договору про матеріальну відповідальність;
  2. посада працівника внесена до Переліку таких посад і робіт, затверджених постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР по праці і соціальних питаннях, Секретаріату Всесоюзної Центральної Ради Професійних Спілок від 28 грудня 1977 року N 447/24

Добавить комментарий

Ваш электронный адрес не будет опубликован